轉變「低固薪高獎金」薪酬理念，推動持續發展

香港2014年12月22日電 /美通社/ -- 根據獨立管理諮詢公司博盛亞洲顧問有限公司（博盛）的調研，中國的投資銀行、資產管理公司和另類投資公司開始重新審視他們低固薪高獎金的薪酬理念。他們考慮對之前過高的獎金進行重平衡，一方面提高員工的固定薪酬，另一方面發放長期激勵，從而支持公司的長遠發展。

博盛近期的2014年終薪酬及績效調研研究了亞太區金融機構業務表現、薪酬漲幅、獎金支付比例、人員變動及人力資源重點等方面的去年實際水準及未來預期變化。調研的公司包括50多家在亞太眾多城市有辦公點的國際及地區性投資銀行、資產管理公司、私募基金和其他金融機構。

近幾年，在監管要求的影響，亞太區國際金融機構面臨較大的固定薪酬成本上升壓力。尤其是在歐洲資本要求指令（CRD） IV中獎金封頂的要求下，歐洲眾多銀行需要將部分獎金轉移為固定薪酬（如崗位津貼），進一步提高了固定薪酬成本，降低了薪酬的靈活性。2015年，香港金融行業的薪酬漲幅預計為5.2%，略高於新加坡4.8%的薪酬漲幅。根據調研，其他發達國家及地區的薪酬漲幅較低，如臺灣、日本、澳大利亞等國家和地區2015年薪酬漲幅約為3% 到4%。2014年下半年起，眾多國際投行相繼提高或準備提高投資銀行部門初級和中級員工的薪酬水平。因此，亞洲金融機構也面臨巨大的壓力，很多公司開始考慮是否也要增加初級員工的薪酬，以減小與國際投行之間的差距，加強對人才的吸引力。由於大部分公司仍打算將總薪酬保持不變，本輪薪酬升幅可能會導致員工獎金減少。

根據調研，投資銀行獎金支付占稅前利潤的百分比较高，調研公司的中位數約為30%，相反，保險公司的獎金支付比例较低，只有稅前利潤的6%。參加調研的公司2013年實際獎金支付及2014年獎金預期都為薪酬的4個月，其中，投資銀行業務受惠於較好的諮詢、承銷及借貸市場，所以獎金較佳。由於中資金融機構的業績表現出色，加之其低固薪高獎金的薪酬戰略，員工獎金一般超過4個月薪酬，位於高百分位。博盛的合夥人潘琳女士表示，低固薪高獎金的薪酬戰略一直以來備受中資金融機構的推崇，相比與國際金融機構，這薪酬戰略帶動中資公司近幾年業務迅速發展及利潤持續增長。但問題是從長遠來看這個薪酬戰略是否可長期持續。亞洲金融機構在全球的不斷擴張及歐洲獎金封頂帶來的薪酬組合調整，迫使中資金融機構重新考慮如何平衡薪酬戰略及組合。

亞太區金融機構對2014年獎金支付水平的預測表明他們在這方面的決策變得更為謹慎。很多金融機構，尤其是中資金融機構今年業務表現良好，但是這並沒有帶來公司對獎金的樂觀預測。很多公司都處於觀望或審慎樂觀的狀態，他們表示2014年全公司及各業務的的獎金支付水平將大致與去年持平或小幅上升10%左右。博盛亞洲合夥人利冠英表示，很多中資金融機構除了維持較為穩健的獎金水平外，也計劃將一部分獎金轉化為長期激勵。這種轉變一方面符合國際監管對降低激勵杠杆以防止過度風險行為的要求，另一方面也得益于中國政府對金融機構股權激勵的鬆綁，使公司可以更好地激勵挽留高管及重要員工。除了遞延現金及限制性股票，額外的長期激勵方案能更有效地確保員工的利益與公司緊密相連，防止過度風險行為，被股東和監管部門視為更合適的激勵方案。

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